Трудовые ресурсы: понятие, формирование, возраст, пути повышения эффективности использования

1. Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы – главный ресурс, от качества и эффективности которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда, переобучения, уволиться по собственному желанию. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Трудовые ресурсы могут организовываться в профсоюзы и выступать в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия измеряется списочной, явочной и среднесписочной численностью работников. Списочная численность работников предприятия – численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Кроме численности работников, количественная характеристика может быть представлена фондом ресурсов труда Ф_рт в человекоднях или человекочасах, который определяется умножением среднесписочной численности работников Чсп на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах Т_рв:

Ф_рт = Ч_сп ?Т_рв.

Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых им работ.

Качественные характеристики трудовых ресурсов оценить значительно сложнее. Существует основной круг параметров или характеристик, определяющих качество трудовых ресурсов, – сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж, личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Анализ трудовых ресурсов

курсовая работа

Анализ трудовых ресурсов является одним из основных разделов анализа работы предприятия. Цель его заключается в выявлении резервов роста производительности труда, улучшения нормирования, организации и условий труда, снижения себестоимости продукции, т.е. важнейших технико-экономических показателей.

Основные задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использования рабочего времени, влияния целодневных и внутрисменных простоев на производительность труда и объем продукции [8].

С этой целью проводится оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, эффективность их использования, движение рабочей силы, а также изучить степень производительности труда и факторы, влияющие на нее.

Таким образом, в задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

1) в области использования рабочей силы – оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих требованиям производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использования рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

2) в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделениям; сопоставление полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции [5].

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, профессиональной группы. В рамках отдельного предприятия наиболее употребляемое понятие – персонал.

Персонал фирмы – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица – собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Только лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица (фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

В состав трудовых ресурсов входят:

1) рабочие: основные и вспомогательные.

2) руководители: высшего уровня – генеральные директора, зам.директора; среднего уровня – начальники смены, участка, цеха; низкого уровня – мастер, бригадир;

3) специалисты: высшего уровня – главный специалист, начальник управления, отдела, сектора, их заместители; среднего уровня – инженеры, экономисты, юристы и другие; низового звена – младшие специалисты, техники, хронометристы, распределители работ;

4) служащие: старший служащий – бухгалтер, статистик; младший служащий – секретарь, курьер и др [11].

Функции трудовых ресурсов:

1) рабочие – непосредственно участвуют в производственном процессе;

2) руководители – выполняют функцию управления;

3) специалисты (работают в службах заводоуправления, цехах) заняты инженерной подготовкой, ведут исследования, разрабатывают технологию, организацию производства и труда;

4) служащие выполняют техническое обслуживание производства (копировальщики, чертежники, счетоводы, делопроизводители).

Делись добром 😉

Понятие, состав и управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве

Эффективность использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве играет важнейшую роль в развитии предприятия и его стабильности функционирования.

В отрасли АПК нашей страны, уже на протяжении нескольких десятилетий существует ярко выраженная проблема, связанная с низкой эффективностью использования трудовых ресурсов. В первую очередь это обусловлено снижением престижности сельскохозяйственных профессий, а как следствие, оттоком молодых специалистов из этой отрасли. Во-вторых, низкий уровень оплаты труда и тяжелые условия работы на сельскохозяйственных предприятиях, являются причиной отсутствия мотивирующих факторов работы в данной отрасли.

Для сельскохозяйственного предприятия качество трудовых ресурсов является очень значимым фактором, способствующим, рационально наладить работу предприятия, повысить его конкурентоспособность и стабильно развиваться. Однако, на сегодняшний день, очень не большое количество предприятий сферы АПК, могут отметить высокий уровень профессионализма своих работников и производительности труда. В тоже время, стоит такую тенденцию, как формирование на базе нескольких сельскохозяйственных предприятий крупных холдингов в различных регионах нашей страны. Такие холдинги очень серьёзно подходят к подбору персонала и к качеству трудовых ресурсов, что позволяет добиться предприятиям высоких показателей производительности труда. Условия работы на современных агропромышленных холдингах существенно отличаются от тех условий труда, которые предлагаются на небольших сельскохозяйственных предприятиях, поэтому у людей возникает мотивация к работе. Уровень оплаты труда на крупных агропромышленных холдингах, часто связан с различными производственными показателями отдельных категорий работников, поэтому работники, как никто больше, заинтересованы в развитии предприятия, повышении объемов производства и реализации продукции. Все это еще раз подчеркивает необходимость качественного подхода к персоналу предприятий АПК.

Понятие трудовых ресурсов в сельском хозяйстве: подходы разных авторов

Для экономики России сельское хозяйство является одним из наиболее важных звеньев всей экономической системы хотя бы по причине того, что решает продовольственную проблему и выступает некоторым «базисом» для остальных отраслей.

Понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» в экономике нашей страны применяются для характеристики различных экономических категорий. Так под «трудовыми ресурсами» понимается трудоспособное население в масштабах страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках категорий отдельных профессий. Для более узких характеристик трудовых ресурсов определенного предприятия, используют такие понятия как  «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «кадровый потенциал», «человеческий капитал» .

Основные подходы к определению понятия «трудовые ресурсы» представлены в таблице 1

Таблица 1 – Основные подходы к определению понятия «трудовые ресурсы»

Автор	Определение понятия
Тарбеева Е.А	«трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая необходимыми физическими и интеллектуальными способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере»
Заборина Е.В.	«трудовые ресурсы представляют трудоспособное население в трудоспособном возрасте, а также возникающую по их поводу совокупность социально — экономических отношений на всех фазах общественного производства»
Гаврилов А.Г.	«трудовые ресурсы представляют собой «совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия»

Качество трудовых ресурсов в сельском хозяйстве

Рабочая сила, трудовые ресурсы, трудовой и человеческий потенциал отображают качественные характеристики рабочей силы и роль человека в трудовом процессе.

Под качеством трудовых ресурсов или рабочей силы, в рамках отдельного предприятия, следует понимать уровень профессионализма работников, уровень их образования и степень полученных навыков, которые они способны реализовать в своей производственной деятельности. От качества трудовых ресурсов зависят результаты всей деятельности сельскохозяйственного предприятия. От того на сколько предприятие обеспеченно именно качественными работниками, зависит их уровень производительности труда и выработки. При этом не стоит без внимания оставлять и качество продукции выпускаемой на предприятии.

Основным способом, способствующим формированию высоко – эффективной системы управления персоналом на предприятиях АПК, является кадровый менеджмент.

Проблемы и пути совершенствования кадрового менеджмента на сегодняшний день являются одними из самых дискуссионных и противоречивых вопросов, обсуждаемых как российскими, так и зарубежными учеными. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

— формализация методов и процедур отбора кадров;

— разработка научных критериев их оценки;

— научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

— выдвижение молодых и перспективных работников;

— повышение обоснованности кадровых решений;

— системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

В современном мире кадровый менеджмент стал основой конкурентного преимущества любой организации, стремящейся укрепить свои позиции на рынке. Столь резкие изменения в управлении человеческими ресурсами приобрели революционный характер. Специалисты в области кадрового менеджмента модернизируют сложившиеся профессиональные стереотипы в поисках более инновационных и радикальных идей. Следует отметить, что в социально-экономических условиях настоящего времени потребность в кадровом менеджменте у сельскохозяйственных организаций высока. Специфика организаций сельского хозяйства требует своей философии управления персоналом для обеспечения постоянного роста эффективности производства, распределения, производительности и качества труда.

Качество рабочей силы, в том числе и на предприятиях сельского хозяйства, определяет такой показатель как трудовой потенциал работника, под которым, понимается совокупность характеристик человека, которые возникают в результате материальных и духовных вложений в него. Рост трудового потенциала не возможен без участия двух сторон: работодателя и самого работника.

Управление трудовыми ресурсами в сельском хозяйстве

Управление персоналом в сельскохозяйственных организациях имеет ряд особенностей, среди которых можно выделить следующие:

— самостоятельность в принятии управленческих решений из-за отдалённости подразделений от центра;

— напряженность труда руководителей и специалистов в период сезонности как следствие того, что рабочий период не совпадает с периодом производства и сезонность работ оказывает влияние на управление персоналом, распределение и использование трудовых ресурсов;

— восприимчивость персонала к научно-техническому прогрессу.

Рассмотрев различные подходы к понятию трудовых ресурсов, а также особенности понятия «трудовой потенциал работника», можно сделать вывод о том, что в рамках отдельного предприятия, трудовые ресурсы представляют собой совокупность работников различных профессий, категорий и квалификаций, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Состав работников сельскохозяйственного предприятия

Особенностью предприятий АПК является сезонность их производственной деятельности, которая оказывает влияние и на состав персонала таких предприятий. Дело в том, что в целях экономии и рационального использования трудовых ресурсов, предприятия АПК, как правило, в период пика сезонности своих работ, привлекает дополнительный персонал, а в период, когда сезон посевных или уборочных работ заканчивается, большая часть привлеченного персонала высвобождается. В основном, в штат сезонных работников предприятий АПК в период пика сезона привлекаются разнорабочие, которые осуществляют обработку почв, уборку урожая и другие работы в области растениеводства и животноводства.

Графически состав работников сельскохозяйственных предприятий можно представить на рисунке 1.

Состав работников сельскохозяйственных предприятий зависит от множества различных факторов:

— специфика деятельности предприятия. Предприятия АПК могут заниматься, как одним видом деятельности, например, выращивать рапс, так и несколькими видами деятельности, в т.ч. переработкой продукции, например, выращивание рапса и производство рапсового масла и жмыха. Именно от специфики деятельности зависит то какие именно специалисты и работники нужны предприятию, их состав и количество;

— размеры предприятия. Чем больше размеры сельскохозяйственного предприятия, тем больше оно имеет производственных и обслуживающих звеньев, которым требуются управленцы и рабочие;

— уровень автоматизации производственного процесса. От того на сколько автоматизировано сельскохозяйственное производство, зависит уровень обеспеченности предприятия и потребности в рабочей силе.

Уровень потребности предприятий АПК в персонале и обеспеченность таких предприятий трудовыми ресурсами, определяет масштабы выполнения производственной программы и служит фактором стабильности его развития.

Таким образом, трудовые ресурсы являются важнейшим ресурсом сельскохозяйственных предприятий, определяющим направления, масштабы и эффективности их функционирования.

Список литературы по трудовым ресурсам

Трудовые ресурсы включают в себя все трудоспособное население страны, которое способно заниматься производством и оказывать материальные и нематериальные услуги. Но существует категория, которая характеризует не все население, способное вести трудовую деятельность, а лишь его небольшую часть, занятую на одном конкретном предприятии. Так что же подразумевают под понятием «трудовые ресурсы предприятия»?+

Содержание

1. Трудовые ресурсы предприятия
2. Анализ трудовых ресурсов и трудовой потенциал
3. Что мы узнали?

• Тест по теме

Трудовые ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы предприятия – группа работников разной профессии и квалификации, занятых на одном предприятии и входящих в списочный состав этого предприятия.

Рис. 1. Работники предприятия.

Производителем труда является человек. Население любой страны можно разделить на 3 группы: дорабочего возраста, рабочего и послерабочего возраста. К дорабочему возрасту относятся дети, а к послерабочему – пенсионеры. Также любой человек независимо от возраста может принадлежать к следующим группам:

• безработные – люди, которые в данный момент не имеют работы и не получают заработка, но находятся в трудоспособном возрасте и зарегистрированы в службе занятости.
• занятые на производстве – люди, которые имеют работу, учатся на очной форме обучения, проходят службу в армии.

Нуждающиеся в работе граждане, которые не работают, но и не состоят в центре занятости относятся к группе лиц «занятых на производстве»

• находящиеся вне совокупной рабочей силы – в эту группу относятся люди, которые полностью утратили трудоспособность. В нее входят льготные пенсионеры, заключенные, инвалиды трудоспособного возраста.

Рис. 2. Пенсионеры.

Совокупную рабочую силу составляет занятое и безработное население. Совокупная рабочая сила представляет собой все экономически активное население.

Анализ трудовых ресурсов и трудовой потенциал

Чтобы предприятие работало эффективно и оправдывало расходы, необходимо сформировать основные задачи анализа трудовых ресурсов предприятия:

• изучение наличия на предприятии оптимального количества работников по категориям и профессиям. обеспеченность предприятия определяется соотношением фактическим количеством работников с их потребностью на предприятии;
• изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов для использования труда и средств на его оплату.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами необходимо проводить, ориентируясь на план социального развития, главными критериями которого является повышение квалификации работников, улучшение условий труда, проведение культурных и социально-значимых мероприятий.

Трудовой потенциал предприятия – это трудовые возможности предприятия, которые зависят от численности, профессионализма, квалификации, стремления работать и развиваться, а также других характеристик. К видовым проявлениям трудового потенциала по уровню агрегированости оценок относятся трудовой потенциал работника, групповой трудовой потенциал, трудовой потенциал предприятия.

Рис. 3. Трудовой потенциал предприятия.

По спектру охвата возможностей выделяют индивидуальный и коллективный трудовой потенциал, а по характеру участия в производственном процессе – потенциал технологического персонала и управленческий потенциал.

Что мы узнали?

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью развития экономики страны. Для лучшего понимания этого понятия в статье дается определение не только трудовым ресурсам предприятия, но и но и трудового потенциала предприятия, а также объясняются основные задачи анализа трудовых ресурсов.

Тест по теме

1. Вопрос 1 из 10
   

   Трудовые ресурсы предприятия – это:

• группа работников разной профессии и квалификации, занятых на одном предприятии
• группа работников одной профессии, занятых на предприятии
• руководящий состав предприятия
• группа работников, работающих на предприятии более 5 лет

(новая вкладка)

Чтобы предприятие достойно функционировало и приносило доход, важно следить за всеми бизнес-процессами, грамотно управлять ресурсами и оперативно решать возникающие проблемы. Самыми важными ресурсами любой компании являются финансы (деньги), материальные запасы, люди (трудовой капитал).

Данным навыкам обучают студентов экономических специальностей. Они закрепляют полученные знания и умения в ходе выполнения курсовых и дипломных, контрольных работ, отчетов по практике.

Сегодня мы расскажем об особенностях анализа трудового капитала и его роли в обеспечении полноценной жизни предпринимателя.

Трудовые ресурсы представляют собой те кадры, которые задействованы в процессе производства товаров, ведении бизнеса. Ни одна компания, несмотря на развитость информационных технологий и технического прогресса, не может существовать без человека.

Анализ трудовых ресурсов представляет собой один из ведущих разделов при проведении анализа финансово-хозяйственной деятельности фирмы. Правилам проведения и определения проблем обучают студентов экономических профилей на 2-4 курсах.

Миссия оценки «человеческих» ресурсов сводится к следующим постулатам:

• Оценка работы персонала: исследование рабочего времени, производительность труда, оплаты труда и иных вознаграждений и пр.;
• Возможности оптимизации «рабочих резервов»: повышение эффективности использования человеческого капитала, оптимизация затрат, оптимизация трудового времени, повышение товарооборота и производительности труда и пр.;
• Динамика основных показателей и определение влияющих на решение сотрудников факторов;
• Получение аргументированных положений, выводов и методов решения текущих проблем.

Анализ человеческого капитала проводится с определенной целью – выявить текущие недостатки в работе компании, ликвидировать их, оптимизировать штат и повысить эффективность «человеческого капитала».

Возникли сложности?

Нужна помощь преподавателя?

Мы всегда рады Вам помочь!

дипломныемагистерскиедиссертации

Исследование структуры и динамики сотрудников компании сводится к реализации следующего алгоритма:

• Анализ организационной структуры компании с учетом численности действующего персонала: здесь важно отследить количество руководителей и подчиненных, сколько людей задействовано в управленческом и «производственном» (рабочем) блоке;
• Динамика численности персонала: изменение состава кадров (по цехам, должностям), выявление факторов, влияющих на указанные изменения;
• Определение уровня производительности труда и определение воздействующих на нее факторов;
• Констатация резервов дальнейшего роста и развития производительности труда;
• Выявление способов оптимизации работы кадрового состава, оптимизация затрат.

Информационной базой при проведении такого анализа являются сведения из отдела кадров, отчетность по труду, личные дела сотрудников, форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении сотрудников», данные статистов, табель рабочего времени, личные наблюдения аналитика.

На этой стадии целесообразно сопоставить фактические данные с плановыми, сравнить количество работающих лиц с потребностями компании, определить дефицит или избыток кадров.

Также уместно разбить задействованные ресурсы на производственную и административную группы, проверить соотношение руководителей и подчиненных и пр. Также можно проанализировать структуру каждого отдела и определить обеспеченность кадрами.

Данный этап призван показать, какие специалисты задействованы в компании, пользуются большим доверием и спросом. При проведении оценки «человеческих резервов» важно разбить работников на определенные подгруппы: пол возраст, образование, опыт работы и пр. Для полноценного исследования потребуется немало времени, так как необходимо изучить личные дела каждого работника или обратиться к специалистам отдела кадров.

Движение работников предполагает учет прибывших и убывших сотрудников. Фактически, здесь происходит оценка текучести кадров с выявлением причин увольнения (степени неудовлетворенности уволившихся). На данном этапе возможна «работа над ошибками»: все указанные причины увольнения могут быть обработаны и направлены на совершенствование условий труда.

Здесь целесообразно произвести расчеты определенных показателей и определить их динамику, опросить уволенных (убывших) лиц с целью выявления истинной причины увольнения.

Оценка эффективности человеческого капитала предполагает проведение анализа фонда рабочего времени и анализа таких показателей, как производительность труда, выработка каждого работника.

При исследовании фонда рабочего времени важно определить его динамику, а также сопоставить полученные данные с «нормами по отрасли». Также важно сопоставить «плановые данные» с фактически затраченным временем.

Анализ эффективности в этом случае предполагает определение таких показателей, как численность персонала, годовой фонд оплаты труда, выручка, производительность труда, средняя месячная оплата труда, соотношение зарплаты и производительности труда.

Важно, чтобы объем товарооборота (выручка) увеличивался в динамике и покрывал расходы на оплату труда персонала.

Таким образом, реализация анализа задействованных человеческих ресурсов при выполнении курсовых и дипломных работ сводится к анализу организационной структуры компании с учетом численности сотрудников, проведению анализа кадров по сегментам, оценке эффективности использования имеющихся кадров. При помощи таких методов можно узнать, как сократить расходы, снизить себестоимость, улучшить условия для работы персонала, оптимизировать производство, задействовав минимум человеческого капитала.

Анализ трудовых ресурсов тесно взаимосвязан с экономическим анализом компании. Здесь целесообразно соотносить численность персонала, объем выручки и зарплату работников.