Soft skills или почему главы ведущих компаний так часто говорят о развитии «гибких навыков»

В одном лесу жил очень кровожадный и расчетливый лев. У льва был список всех зверей леса с указанием дат, когда он съест каждую конкретную жертву. Этот список висел на дереве перед его домом, и все звери знали, в какой день им определена печальная учесть.

Кто-то безвольно приходил сам на съедение в указанный, срок, кто-то пытался убежать, но лев бегал быстрее всех и поэтому все равно догонял приговоренного к поеданию зверя. И вот однажды проходил мимо дома льва заяц. Он увидел, что перед списком стояла грустная лиса.

Понял заяц, что пришел ее черед стать обедом для льва. А на следующий день заяц встретил опечаленного волка, медленно удалявшегося от “черного списка”. Подбежал заяц к дереву, чтобы заглянуть в список, но тут из дома выглянул сам царь зверей.

–        Чего тебе надо «косой»? – спросил лев зайца.

–        Да вот хотел посмотреть, на какой день я у тебя записан?

–        Так, сейчас посмотрю, а вот как раз на завтра и записан, – ответил лев

–        Уважаемый лев, а ты можешь вычеркнуть меня из списка?

–        Да, пожалуйста, вычеркну.

Мораль: прежде, чем бегать, попробуйте сначала договориться.

Каждый из нас обладает какими – то навыками (скиллз), которые можно разделить на две группы: хард скиллз (жесткие навыки) – умение быстро бегать, и софт скиллз (гибкие навыки) – умение договариваться.

Нельзя однозначно утверждать, что одни навыки нужны, а другие бесполезны. Желательно развивать в себе (“прокачивать”) обе группы скиллз. При это важно понимать, что хард скиллз (умение решать математические задачи, оперировать людей, бурить скважины) имеют жесткие ограничения по применению в жизни.

Например, вы умеете классно вязать корзинки на скорость под водой. Вы в этом мировой чемпион экстра-класса. Но этот навык будет бесполезен, если вы решили вдруг выпекать вкуснейшие булочки по ночам. Вам придется осваивать новый хард скиллз, который присущ только кондитерам полуночникам.

Вспомните яркий пример знаменитого на весь мир баскетболиста – Майкла Джордана. Когда Майкл в конце своей карьеры решил вдруг поменять любимый баскетбол на бейсбол. Ему пришлось осваивать все навыки бейсболиста с самого нуля. Возможно, у него и получилось что-то в бейсболе, но к радости фанатов «Его воздушество» вернулся на баскетбольную площадку.

Однако в защиту жестких навыков необходимо сказать следующее. Любой хард скиллз можно разложить на простейшие операции, формализовать в виде инструкции и достаточно быстро освоить новый навык. К тому же любой хард скиллз, однажды освоенный, остается с вами на всю жизнь. Это как умение ездить на велосипеде, никогда не забудешь.

В чем же ценность софт скиллз?

В отличие от жестких навыков, гибкие навыки (умение убеждать, договариваться, выступать перед аудиторией, презентовать и т.д.) не имеют ограничений. Софт скиллз могут пригодиться Вам абсолютно в любой сфере жизни (работа, политика, личная жизнь).

 Например, для классного продажника не имеет значения, чем торговать, газонокосилками или атомными подлодками. Технология универсальна и не зависит от товара.

Или хорошему управленцу все равно, какая специализация у предприятия: производство метизов или мороженого. Главное, он может организовать людей, умеет договариваться, одним словом коммуницировать.

Итак, софт скиллз ценнее жестких навыков, потому что:

– применимы везде (вы может стать дипломатом, тренером, управленцем и т.д.)

– помогают добиваться любой цели (тот же дипломат или даже президент)

– удваивают и даже утраивают ваши доходы (дипломату ничего не мешает вести лекции по искусству переговоров и зарабатывать дополнительные гонорары)

– полезны в личной жизни (красивая блондинка, которая умеет четко излагать свои мысли выглядит намного привлекательнее, чем просто красивая блондинка)

– приносят успех и популярность (Фидель Кастро, Сергей Лавров, Владимир Познер)

Но у медали всегда две стороны. Поэтому нужно отметить, что для внедрения в себя софт скиллз требуется больше времени, чем на жесткий навык. Хард скиллз можно освоить простым повторением операций за наставником. С гибким навыком все намного сложнее.

Здесь кроме повторения необходимо пропустить навык через свое внутреннее «я», наполнить его собственным содержанием, прочувствовать и выдать что-то свое. Например, простой повар может повторить рецепт блюда от шефа так, что гость ресторана не почувствует разницы.

Но вы никогда не встретите двух одинаковых публичных выступлений у разных людей, хотя была использована одна и та же технология. И в отличие от хард скиллз, гибкие навыки необходимо постоянно тренировать. Иначе со временем гибкий навык можно полностью утратить.

Если вы хотите повысить свой уровень жизни, приобрести новых друзей, подняться по карьерному лифту, а не по лестнице, удвоить свои доходы, найти вторую половинку в жизни, осваивайте ценные навыки софт скиллз.

А крутого наставника для освоения гибких навыков Вы всегда найдете в тренинг – центре «Игрокс».

Ваш бизнес – тренер, Петрищев Александр.

Опубликовано 06.10.2020 — 20:31 —

Hard skills – узко специализированные знания и умения. Их человек получает и развивает в колледже/вузе/на курсах/тренингах и использует в своей профессиональной деятельности. Например, навык синхронного перевода для переводчика или умение пользоваться фотошопом для фотографа или дизайнера.

Soft skills – социальные, психологические, эмоциональные и другие навыки, которыми человек пользуется в решение разных проблем: бытовых, рабочих, межличностных. База этой группы навыков формируется еще в раннем детстве и развивается в течение всей жизни. Но прогресс в зрелом возрасте будет более медленным и сложным, чем в школьный и дошкольный период. Поэтому особенно важно выстроить прочный фундамент для soft skills у ребенка.

Скачать:

Вложение Размер
imageformirovanie_navykov_soft_skills_i_hard_skills_master_klass_1.docx 12.9 КБ

Предварительный просмотр:

Формирование навыков soft skills и hard skills

Свое выступление мне бы хотелось начать с вопроса.

Скажите, вам задавали когда-нибудь вопрос : Кем ты хочешь стать, когда вырастешь? (жюри и фокус-группа поднимают руки).

А в каком возрасте примерно вам задавали такой вопрос? Или возможно, в каком возрасте вы задавали такой вопрос своим детям или внукам? (можно просто показать на пальцах)

Действительно, впервые мы слышим такой вопрос примерно в возрасте 5 лет. На самом деле никто особенно не придает значение такому ответу на вопрос. Ведь чаще всего от детей мы слышим милые ответы: хочу быть артистом, водителем такси и т.д. Но потом этот вопрос звучит чаще и в разных формах. Большинство учеников практически до 11 класса еще не представляют себя в какой-то определенной профессии, либо сфера их интересов настолько широка, что они не могут выбрать определенной направление. У каждого ребенка свой склад ума, особенные гендерные физические различия, а есть и «особенные» дети. При этом все они хотят найти свое место в мире.

Я считаю, что школа – это и есть центр, обладающий необходимыми ресурсами для подготовки к жизни в современной реальности. А педагогические технологии, которые я использую, связаны с  формированием навыков soft skills и hard skills.

Чтобы преуспевать в освоении hard skills необходим интеллект (левое полушарие мозга, IQ, логика). За формирование навыков Hard Skills отвечает левое полушарие головного мозга. Hard skills — (англ. «жесткие» навыки) профессиональные навыки, которым можно научить и которые можно измерить. Для обучения hard skills необходимо усвоить знания и инструкции, качество обучения можно проверить с помощью экзамена.

Примеры hard skills: набор текста на компьютере, вождение автомобиля, чтение, математика, знание иностранного языка, использование компьютерных программ.

Для развития soft skills требуется «эмоциональность» (правое полушарие мозга, EQ, эмпатия). За формирование навыков Soft Skills отвечает правое полушарие головного мозга. Soft skills — (англ. «мягкие» навыки) универсальные компетенции, которые гораздо труднее измерить количественными показателями. Иногда их называют личными качествами, потому что они зависят от характера человека и приобретаются с личным опытом.

Примеры soft skills: социальные, интеллектуальные и волевые компетенции, как коммуникабельность, умение работать в команде, креативность, пунктуальность, уравновешенность.

Требования к hard skills остаются неизменными вне зависимости от компании, в которой вы работаете, людей и корпоративной культуры. Soft skills, наоборот, изменчивы и ситуативны.

Например, программирование относится к профессиональным навыкам (hard skills): правила создания хорошего программного кода будут одинаковы для любого программиста в любой компании. Коммуникативные навыки относятся к универсальным компетенциям (soft skills): правила построения эффективной речи будут зависеть от аудитории, к которой обращается говорящий, от речевой ситуации (разговор в метро или выступление на конференции).

[Коммуникабельность, Организованность, Умение работать в команде, Пунктуальность, Критическое мышление, Креативность, Гибкость, Дружелюбность, Лидерские качества, Умение решать сложные задачи]

Сейчас я постараюсь представить вам каким образом происходит формирование навыков soft skills и hard skills на уроке.

МАСТЕР-класс

Фокус-группа: 2 стола по 3 человека.

Добрый день, уважаемая фокус-группа. Я предлагаю, представить что вы команда веб-дизайнеров, которые получили выгодный заказ. Создание сайта и дизайн это сложный процесс, который состоит из множества элементов, поэтому у каждого участника команды будет своя функция и должностные обязанности.

Каждый участник получит свой конверт с информацией необходимой для выполнения заказа.

Раздать конверты

Возьмите по одному конверту, откройте, прочитайте что написано.

Теперь вы — важный элемент команды, от действия каждого из вас зависит успех проекта.

Участники под №1, какую информацию вы получили и что с ней нужно делать?

  • ссылка, ввести в адресную строку

Предлагаю вам взять ноутбуки и перейти по указанному адресу.

Участники под №2, какую информацию вы получили? Что вам нужно сделать?

  • логин и пароль. Ввести в соответствующие поля.

Вам необходимо наладить контакт с участником №1.

Участник №3, какую важную информацию получили вы?

  • заказ по созданию сайта

Ваша задача объяснить в чем состоит суть заказ и его важные элементы.

В процессе выполнения заказа вы будете заполнять чек-лист (на ватмане).

Вносите в чек-лист важную информацию из вашего заказа.

Обсуждение, составление плана.

Теперь, приступим к созданию сайта. Я буду объяснять пошагово как создать сайт.

Если вы не успели выполнить какое-то действие поднимите красную карточку. Если вы успешно справились — поднимите зеленую карточку.

Пришлите мне на почту ссылку на ваш сайт, чтобы продемонстрировать его на экране.

В заключении давайте с вами выясним какие навыки мы сегодня с вами развивали или сформировали.

 Перед вами находятся листочки,  на которых записаны навыки. Вы должны сгруппировать их, создать два множества. Каждый участник берет листок и размещает его на доске.

Размещают листочки на доске

В левой колонке, как мы видим, сгруппированы навыки HARD Skills. В правой находятся навыки SOFT Skills.

Заключение

Подытоживая свое выступление хочется сказать: не вызывает сомнений тот факт, что без твердых навыков крайне сложно устроиться на работу. Поэтому, несомненно, для трудоустройства нужно что-то уметь делать руками/ногами в совокупности с головой. Однако мягкие навыки необходимы для того, чтобы взбираться выше по карьерной лестнице, и следовательно, обеспечивать себе все более комфортные условия существования. Чем выше занимаемая человеком позиция в компании, тем выше его уровень владения мягкими навыками.

Стоит признать, что soft skills — это компетенции будущего. Исследования дают следующую статистику: работоспособность и высокая эффективность сотрудника складывается из всего лишь 15% владения Hard Skills и на 85% (!) владения Soft Skills. Очевидно, без последних развитие карьеры будет затруднено.

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

imageРабочая тетрадь по развитию soft skills «Навыки успеха»

Рабочая тетрадь с теорией и упражнениями по развитию «гибких навыков»….

Возможности развития гибких компетенций (Soft Skills) в рамках освоения учащимися дополнительных общеобразовательных программ художественной направленности

В настоящее время особую популярность приобретает деление компетенций на два вида: hard skills (жесткие компетенции/навыки) и soft skills (гибкие или мягкие компетенции/навыки). Тема актуальности разв…

Буклет «Soft Skills — это навыки успеха?»

Буклет «Soft Skills — это навыки успеха?&quot…

Методическая статья по теме: «Методические рекомендации по развитию Soft Skills у учащихся»

Данная статья обобщает существующий опыт по развитию Soft Skill…

Статья по теме: » Обзор научных исследований по вопросам формирования soft skills (обзор данных в международных базах Scopus, Web of Science)»

Данная статья представляет собой обзор научных российских и зарубежных публикаций, посвященных аспектам развития soft skills….

Soft skills и как их развивать

Как развивать soft skills у учеников….

Формирование soft-skills у учащихся на уроках английского языка в ГБОУ школа №100 Калининского района г. Санкт- Петербурга (из опыта работы)

Формирование soft-skills у учащихся на уроках английского языка в ГБОУ школа №100 Калининского района г. Санкт- Петербурга (из опыта работы)….

  • Мне нравится

 

«Клерк»

РубрикаУправление персоналом (аутсорсинг, аутстаффинг)

Обучая работников hard skills, многие компании ставят неверные цели и используют неподходящие методы. В итоге специалисты получают знания, бесполезные для работы. Что делается не так, и как нужно?

Обучение технологиям, работе с продуктами и программами сегодня незаслуженно занимает место падчерицы в T&D. Часто это происходит так: всех сажают в аудиторию, выступающий показывает и комментирует слайды, потом отвечает на вопросы, и иногда дает тест на усвоение знаний.

Стоит ли говорить, что после такого обучения его участники вовсе не умеют пользоваться программами, выполнять инструкции, рассказывать о продуктах. И уже на рабочем месте, долго и мучительно, часто при помощи коллег они пытаются разобраться, а что именно им нужно делать или говорить в конкретной рабочей ситуации…

Так происходит потому, что обучение преследовало не те цели и проводилось не теми методами, ведь преподаватели обычно — это просто эксперты в предметной области, далеко не всегда владеющие тонкостями обучения взрослых.

Ставим задачи обучения hard skills

Чтобы человек делал свою работу самостоятельно, быстро и при этом реже ошибался, необходимы не просто знания — навыки. Именно отсюда и множество ошибок при обучении hard skills *, например:

* Hard skills — специализированные и технические навыки. Т. е. они различны для представителей разных профессий. Например: навык работы с кассовым оборудованием, программирование на Perl, владение немецким языком и т. п. Такие навыки наглядны, их легко продемонстрировать, многие из них можно оценить с помощью профессиональных тестов. Soft skills — социальные и коммуникативные навыки: умение слушать и убеждать, умение мотивировать и обучать других и пр. Такие навыки полезны в любой профессии. Однако понять, насколько они хорошо развиты, сложнее, чем в случае с hard skills. — Примеч. ред.

Поэтому первое, что нужно делать при обучении hard skills, — ставить его задачи так, чтобы речь шла о приобретении конкретных навыков. Например:

То есть главной целью обучения всегда является ответ на вопрос «Что участники научатся делать?», и из хорошо поставленной цели ясны:

Ситуация: работе в какой ситуации мы будем учить.

Действия: подходы, приемы, методы, применению которых мы будем обучать.

Результат: что смогут делать участники после обучения.

Например, расширенное описание цели «Научиться объяснять клиенту все преимущества карты Visa Gold и отвечать на часто возникающие вопросы» может выглядеть так:

ситуация:когда хочется продать клиенту карту Visa Gold и/или когда клиент интересуется этой картой,действия:используя знание того, как работает карта, и ее преимуществ, результат:объяснить так, чтобы клиент понял, как она работает и какие преимущества дает (нет задачи научить продавать — это был бы тренинг продаж).

Цель «Научиться заводить карточку нового клиента в системе за 2 минуты» представляем так:

ситуация:когда клиент приходит в первых раз,действия:поддерживая диалог с ним, работая с его паспортом и используя функцию «Новая карточка клиента»,результат:заполнять ее без ошибок для разных случаев (резидент/нерезидент, совершеннолетний или нет, независимо от вида документа) — за 2 минуты.

Если преподаватель ставит цель обучения в такой форме, то ему легче определиться в выборе подходящих методов.

Особенности обучения взрослых

Мы с вами учимся иначе, чем дети. Наш разум адаптировался к взрослой жизни, и теперь нам не так легко удается то, что мы годами делали в школе и вузе.

Нам гораздо труднее:

Принципы обучения взрослых:

  1. Обучение взрослого должно опираться на его практический опыт: учитывать успехи специалиста, проблемы, широту его опыта.
  2. Для эффективного обучения взрослый должен понимать, как новые знания и навыки пригодятся в его деятельности.
  3. Обучение взрослых должно быть приближенным к практике(ситуативным), то есть давать приемы, алгоритмы для действий в конкретных рабочих ситуациях.

Эти принципы уже пару десятилетий применяются в тренингах по soft skills (навыки продаж, переговоров, руководства, проведения презентаций, управления временем и т. п.). Готова уже целая методическая система, которую легко применять и к hard skills.

Интерактивный подход

В школе большинство детей знают намного меньше преподавателя, поэтому в своем предмете для них он безоговорочный авторитет. Взрослые же зачастую обладают собственным интересным опытом и аргументированным мнением о предмете обучения.

Поэтому в обучении взрослых важна позиция «на равных», в особенности уважение к мнению друга друга.

Интерактивный подход подразумевает обучение в постоянном диалоге, равноправном взаимодействии с группой учащихся. Разумеется, у преподавателя особая роль: он отвечает за обучение, за то, чтобы участники усвоили содержание курса. Поэтому преподаватель вправе устанавливать правила работы, управлять ходом обучения.

Чтобы настроить участников на конструктивную диалоговую форму работы, подходят, например, такие правила:

«Разморозить» участников и начать открытое общение помогают знакомство и сбор ожиданий.

Знакомство может быть обычным, когда каждый представляется и рассказывает пару слов о себе, а может быть креативным, например, помимо представления, попросить участников:

Взрослые люди редко приходят на обучение совсем без ожиданий. Кто‑то хочет привести знания в систему, кто‑то — отработать с преподавателем трудные моменты, кто‑то желает убедиться, что все делает правильно… Сбор всех ожиданий в начале обучения помогает мотивировать группу, сосредоточить участников на теме обучения и завладеть их доверием.

Для сбора ожиданий можно спросить участников:

Проблематизация в начале

Помогает учесть все три особенности обучения взрослых — проблематизация, или попросту — практическое задание, выявляющее текущий уровень владения навыками, их дефицит.

Проблематизация проводится до обучения либо перед каждым учебным блоком. Хорошо проведенная проблематизация убеждает участников в практической значимости обучения и направляет их внимание на его тему.

Проблематизация глубже включает участников в обучение, если она:

Область навыков Задание, с которого начинают обучение

Обсуждая итоги проблематизации, очень важно:

Отработка после дидактики

Классическое построение тренингового модуля выглядит так:

Отработка выполнена качественно, если участник освоил изучаемые подходы настолько, что у него получается применять их в нужных рабочих ситуациях. Поэтому она должна строиться:

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/op/obuchenie-hard-skills-bez-oshibok.html

Подборка полезных мероприятий

Привет, меня зовут Анна Лаврова, сейчас я — Agile Coach Wemanity Belgium, а в 2018 году работала PM-ом в Дубае, управляла программой проектов, по digital-трансформации компании. Достаточно быстро стало понятно что все 9 проектов мы будем отдавать на аутсорс другим организациям. 

У меня был опыт проектного менеджмента в IT, и казалось, будет легко сотрудничать с РМ-ами на стороне вендоров, ведь мы «говорим на одном языке» .

Я ошиблась: общение получилось сложным, причем РМ-ы спотыкались на одних и тех же вещах. Трудности возникли из-за недостатка конкретных hard скилов. 

Сразу хочу очертить разницу между hard и soft. В вертикальном росте, когда специалист идет в управление, большую роль играют soft скилы. А приобретение hard скилов помогает развиваться горизонтально, наращивает экспертность. 

В статье расскажу, каких навыков не хватало РМ-ам в моем кейсе и какие техники нужно обязательно освоить, чтобы расти профессионально. 

Работа с требованиями

В Дубае об agile слышали очень отдаленно: проекты ведут по тяжеловесным методологиям, и пришлось написать сотни страниц требований. Поэтому, когда мы приходили с документами к вендорам, это была не расплывчатая идея, а конкретные описания, что нужно разрабатывать. 

Однако РМ-ы, с которыми я общалась, не умели читать требования, то есть, рассматривали их только с одной стороны. От итерации к итерации приходилось добавлять разные описания, чтобы сделать требования более понятными: я рисовала customer journey, показывала user персон и прописывала use кейсы. 

Почти все PM-ы смотрели на требования со стороны того, что мы разрабатываем, не учитывая, в каких условия и контекстах будет использоваться продукт. Такой однобокий подход мешал работе, потому что, кроме требований к самому решению, всегда есть пожелания бизнеса и стейкхолдеров. 

Умение смотреть на потребности с разных сторон — это один из важных навыков РМ-а.  

Hard skill 1. Техники формирования требований

Потребности заинтересованных сторон нужно выявить на старте, ведь по ним будут прописаны цели и критерии приемки проекта. Для формирования требований РМ-у понадобится знание основных техник: 

  • Анкетирование — самый простой метод. Представители заказчика либо конкретная фокус-группа заполняют анкету. 
  • Интервью. Может быть структурированным — один и тот же набор вопросов для всех участников, либо неструктурированным — вопросы основаны на том, какие задачи решает собеседник. На эту тему советую прекрасную книгу о пользовательских интервью: Стивен Гари Бланк «Четыре шага к озарению».  
  • Автозапись — РМ получает от заказчика готовые требования. В моем случае, я создавала документы с прописанными требованиями для РМ-ов вендора. Как заказчик, я ожидала, что РМ-ы ознакомятся с документами и только потом мы будем общаться. 
  • Gemba Walk — концепция разработана компанией Toyota в рамках технологии бережливого производства. Техника построена на том, чтобы увидеть собственными глазами, как проходят процессы у будущих пользователей продукта. Например, поехать на конкретный склад и посмотреть, как там работают люди. Gemba Walk используют, если нужно создать решение для не-айтишных организаций, например, помочь сети супермаркетов выбирать стратегии скидок. 
  • Брейншторм — одна из самых популярных техник по работе с требованиями. Встреча проходит в групповом формате, участники вместе создают или выделяют основные части требований.
  • Use Case — как правило их пишут бизнес-аналитики, но когда ВА нет, а требования писать нужно, навык создавать use cases очень пригодится РМ-у. 

Оценка 

Когда заказчик на этапе планирования спрашивает, сколько понадобится денег, ответить достаточно сложно. Как руководитель программы, говоря об оценке проекта, я ожидала получить ответ на три вопроса:

  1. Время: Когда будет готово или какой график контрольных точек (milestones)?  
  2. Стоимость: Сколько потребуется денег и за что конкретно? 
  3. Качество: Какой порядок работы и что должно произойти, чтобы вы мне это отдали? 

Проектный менеджер сможет ответить на все три вопроса, если знает и умеет использовать определенные способы оценки. 

Hard skill 2. Техники оценки 

  • Покер планирования помогает оценить сложность работы или понять объем задач. 
  • Уточнение оценки происходит, когда предварительную документацию по требованиям обновляют и используют в течении жизни проекта. Например, сначала у нас есть 30% уверенности, что сделаем за столько времени и денег. Затем уточняем по конусу неопределенности: чем дальше находимся, тем больше процент уверенности. 
  • Сверху вниз (Top Down Estimate) — способ, который еще называют экспертной оценкой. Техника помогает увидеть траты на ранних этапах, когда информация о проекте не полная или ограниченная. Оценка происходит обобщенно и стоимость рассчитывается, в основном, по одному из показателей.
  • Оценка по аналогам. В основе метода — идея о том, что проекты похожи, поэтому стоимость можно рассчитать по проектам, которые делал РМ или его коллеги раньше.  

Планирование

Когда я просила РМ-ов из нашей программы проектов спланировать какую-то стадию жизни проекта или показать Project Plan, то видела, что есть условные workstreams, поделенные на составные части. При этом, было непонятно, как подходить к этим workstreams.

План должен быть всегда, и не идет речь о том, чтобы написать огромный документ. Главное, чтобы план отвечал на вопросы:

  • Что мы делаем?
  • Когда сдадим каждую часть работы?
  • Сколько нужно времени и денег?
  • Что можно сократить?
  • Где находимся в конкретный момент времени?

Успешное планирование всегда проходит через определенные этапы. 

Hard skill 3. Базовые этапы планирования

  1. Содержание работ. РМ-у нужно анализировать работы как по проекту, так и по продукту. Scope of works продукта говорит о том, что вы создаете. Scope of works проекта — о работах, которые происходят вокруг продукта. 
  2. Work Breakdown Structure, WBS или Иерархическая структура работ. Менеджеру важно понимать, какие пакеты выполнить, чтобы закрыть функции или выполнить промежуточные цели проекта. 
  3. Estimates (Оценки трудозатрат) и их точность. Умение дать эстимейт — значит, оценить затраты человеческого труда и продолжительность всех активностей в WBS.
  4. Расписание (Schedule). Построенную WBS (структуру работ) трансформируют в расписание проекта. Полученный результат анализируют: интуитивно на основе прошлого опыта или, используя сетевую диаграмму и критический путь в качестве инструментов. 
  5. Сетевая диаграмма лучший способ визуализировать последовательность и параллельность каких-то действий. Диаграмму можно создавать даже вручную на физической доске. Критический путь — минимальное количество активностей, которое нельзя распараллелить, чтобы пройти всю схему сетевой диаграммы. 
  6. Техники сокращения расписания. Есть разные техники и и подходы, например, увеличение участников в команде или декомпозиция блокирующих задач на более мелкие. 
  7. Прогнозирование — такие техники как Burn down/up Chart, Velocity, EVM показывают, где мы будем находиться в каждый конкретный момент времени. Эти подходы не оценивают работу, а обозначают, где находимся сейчас и помогают спрогнозировать развитие событий. 

Отслеживание прогресса 

РМ не может вести проект и не измерять производительность. Хорошо, когда менеджер проводит ретроспективы, анализирует, что привело к тому или иному событию, задает правильные вопросы и фасилитирует встречи. Но кроме этого, для отслеживания производительности нужны цифры: конкретные показатели. 

Hard skill 4. Метрики производительности

Есть разные виды метрик для оценки прогресса, но 2 базовых фактора, которые нужно отслеживать всегда, — это движение к целям и результатам. 

Цель проекта не может звучать как «сделать все задачи» или «удовлетворить заказчика». Если говорить о конкретных бизнес-потребностях, нужен измеримый результат и путь, как прийти к выполнению требований.

Формулируют цели проекта с помощью техники Impact Mapping, а затем РМ решает, как отслеживать, движется ли команда по направлению к целям или от них удаляется. 

Результат (Deliverable) — то, что вы отдаете вашему клиенту. Результатом может быть отчет, приложение, обновление, документ, ссылка на InVision. Есть разные варианты Deliverable: процессный, организационный, разработческий, инженерный, —  и все эти варианты РМ должен уметь формировать и отслеживать. 

Риски

В проектах бывают риски, завязанные не на людях или проектных процессах, а на технологиях. Например, разрабатывая продукт для банка, вы не сможете что-то протестировать end-to-end. Можно отследить происходящее в пределах банка заказчика, но когда платеж уходит в другой банк, увидеть как все работает, получится только на продакшене. Это риск. 

Как заказчик, я жду от РМ-а тщательного планирования рисков и того, что меня тоже будут вовлекать. Когда проинформированы заказчик и команда, можно вовремя включить в план задачи по устранению угроз.

Hard skills 5. Управление рисками

  • Идентифицировать и провести анализ рисков в начале проекта.
  • Планировать не только угрозы, но и возможности.
  • Учитывать риски на этапе подготовки бюджета.
  • Заранее составить план реагирования.
  • Отслеживать и предупреждать риски в процессе жизни проекта.

Умение работать с рисками, помогает РМ-у вовремя отреагировать на угрозы, чтобы выполнить заявленные задачи в рамках бюджета и с нужным качеством. 

Сдача проекта

Перед стартом, менеджер должен планировать не только начало, но и сдачу проекта. Однако в роли заказчика, мне приходилось буквально «доставать» из РМ-ов: «А что же произойдет потом?» Ни один PM со стороны вендора, не прописывал в самом начале, как видит завершение и что отдаст заказчику. 

Ответить на вопрос: «А что дальше?» помогает Transition Plan — описание, как и кому вы передадите все, что создавали.  

Hard skill 6. Transition plan

Сформулировать требования к переходу и передаче проекта помогают вопросы: 

  • Что нужно сделать для завершения проекта?
  • Что и кому вы отдадите?
  • Как соберете все знания, полученные в проекте?
  • Какие рекомендации понадобятся новому РМ-у при передаче проекта? (например, по случаю вашего отпуска).

Когда РМ сформулировал для себя ответы, можно приступать к составлению Transition Plan:

  • Соберите документы, включенные в первоначальное предложение, убедитесь, что четко указали, какой из них является подписанной копией (это важно для понимания первоначальных, коммерческих ожиданий).
  • Соберите все запросы на изменение (количество, описание и время для каждого экземпляра). Формулировки могут быть короткими, главное — чтобы все вошло в список.  
  • Предложите следующие шаги и дайте рекомендации для нового PM-а.
  • Идентифицируйте, кому что отдать.
  • Зафиксируйте четкую дату сдачи проекта.
  • Составьте план коммуникации.
  • Запланируйте как можно раньше вовлечь целевую группу, включая кого-то из команды проекта, который также действует как агент изменений.
  • Разработайте соответствующее обучение для целевой группы. 

Подводим итоги

Чтобы стать профессионалом, понадобится не только трудолюбие и харизма, но и владение конкретными навыками:

  1. Техники формирования требований.
  2. Методы оценки проекта.
  3. Этапы планирования.
  4. Отслеживание производительности.
  5. Управление рисками.
  6. Планирование перехода и передачи проекта.

Можно приобретать эти навыки в процессе выполнения проектов, набивая шишки и обучаясь на собственных ошибках. Или выбрать более системный подход — и пройти программу по развитию нужных скилов.

По данным экспертов кадровой компании Юнити, подход HR-менеджеров к подбору персонала за последние пять лет существенно изменился[1]. В тройку критериев[2], по которым они в первую очередь оценивают кандидатов в 2018 году, входят предыдущий опыт работы и навык решения сложных задач, высокий уровень профессионализма (hard skills) и личные качества (soft skills). А такие требования, как образование, возраст, пожелания по зарплате и графику, отходят на второй план.

На что смотрят работодатели  при найме сотрудников?

image

Ошибка недопустима

«Отношение к подбору кадров, особенно на ключевые для бизнеса позиции, стало более осторожным, более сдержанным и глубоким, – отмечает Феликс Кугел, управляющий директор ЮНИТИ. – Это объясняется экономическим спадом: кризис и оптимизация расходов заставили изменить подход к найму персонала. Компании избавляются от неэффективных сотрудников и ищут тех, кто поможет вывести бизнес на более высокие позиции. Риск достаточно велик, а потому и HR-менеджеры стали более осторожными в своих решениях».

По данным исследования, сегодня 77 % работодателей практикуют техники аналитической оценки персонала при найме новых сотрудников: проводят структурированные интервью, используют мотивационные опросники, проверку профессиональных знаний и навыков, единичные упражнения и так далее. При этом 21 % компаний готов тратить на оценку одного кандидата более одной тысячи рублей, то есть бизнес сегодня согласен вкладывать и финансовые, и временнЫе ресурсы, чтобы найти действительно подходящего человека. Экономически это более выгодно, нежели ошибка при найме: во-первых, сокращаются расходы на ФОТ[3] (не нужно платить зарплату человеку, который уйдёт сразу после испытательного срока), во-вторых, исключается риск потери денег из-за неверных действий нового сотрудника. Последнее особенно важно при подборе людей на руководящие должности.

image

_______________________________________________________________________________________

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

_______________________________________________________________________________________

Опыт, hardskillsи softskills

Разумеется, HR-менеджеры применяют разные методы оценки кандидатов – в зависимости от непосредственных должностных обязанностей на первое место могут выходить и былые достижения, и, вопреки закону, даже пол соискателя. Например, если работать предстоит в условиях Крайнего Севера, компания почти наверняка в первую очередь будет рассматривать мужчин. Однако есть три критерия, на которые при подборе кадров сегодня в той или иной степени опирается любой менеджер по персоналу, – это опыт, hard skills и soft skills кандидата.

Опрос Юнити показал, что в 87 % случаев HR-менеджеры в первую очередь смотрят на предыдущий опыт работы соискателя. Важен не только стаж как таковой, важно, что, где и как именно делал человек, каких результатов добился и есть ли у него навыки решения сложных задач.

«Сейчас я работаю с вакансией “заместитель председателя правления” для крупного холдинга, и основной критерий – это наличие опыта в аналогичной сфере промышленности. Есть вакансия, связанная с представлением интересов компании в Эквадоре. Так вот, там нужно, чтобы человек имел не менее 15 лет стажа на профильных предприятиях, причём в мультикультурной среде», — рассказывает Рустам Барноходжаев, руководитель департамента по работе с ключевыми клиентами кадровой компании ЮНИТИ.

 Кейс. Опыт оценки эмоционального интеллекта в подборе линейных руководителей

Положительный опыт работы служит своеобразной гарантией качества кандидата. Именно поэтому менеджеры по персоналу часто отказываются от соискателей, которые в данный момент находятся в открытом поиске, и предпочитают переманивать людей из тех, что успешно трудятся в компаниях-конкурентах.

«В связи с оптимизацией многие организации стали чистить ряды, сохраняя лишь однозначно перспективных сотрудников, – и на рынке оказалось большое количество неэффективных специалистов. Менеджеры по персоналу учли этот факт и стали более требовательными», – отмечает Рустам Барноходжаев.

Отсюда вытекает и более строгое отношение к hardskills – профессиональным знаниям и умениям. 80 % компаний, по данным Юнити, считают этот критерий одним из ключевых при приёме на работу, причём за последние пять лет требования стали шире и жёстче.

Необходимость экономить на ФОТ заставляет бизнес искать более универсальных сотрудников, специалистов «два в одном», способных успешно решить не одну точечную, а сразу несколько смежных задач

Идти на компромиссы и брать кандидатов, профессионализм которых вызывает хотя бы малейшие вопросы, бизнес готов только в двух случаях: либо когда поиск подходящего человека слишком затянулся, либо когда в организации развита сильная система наставничества.

 5 трендов кадрового рынка — 2018

63 % HR-менеджеров включили в тройку главных критериев softskills непрофильные, личные качества соискателей. К ним относятся коммуникабельность, предрасположенность к командной работе, постоянному обучению и развитию, тайм-менеджмент, эмоциональный интеллект и так далее. Если вспомнить пример с вакансией заместителя председателя правления, то, помимо опыта, работодатель выставил именно требования soft skills: стратегическое мышление, умение управлять людьми и способность быстро принимать решения. Несовпадение в таких личных характеристиках и несоответствие корпоративной культуре, по данным Юнити, становится решающим при отказе в приёме на работу в 50–60 % случаев. Чтобы найти сотрудника, который будет максимально соответствовать компании по своим личным качествам, HR-менеджеры не только беседуют с соискателями, но и изучают их аккаунты в социальных сетях.

«Пожалуй, не секрет, что HR-менеджер обязательно просматривает соцсети кандидатов. В нашей практике был случай, когда клиент искал корпоративного юриста. Один из претендентов на должность успешно прошёл все этапы собеседования, – рассказывает Рустам Барноходжаев. – Но представитель компании решил посмотреть на этого человека в социальных сетях и обнаружил, что он ведёт себя недостойным образом по отношению к некоторым другим пользователям. Это очень удивило работодателя – и в результате было принято решение данного кандидата не брать».

[1] В 2013 году кандидатам было достаточно показать профессиональный уровень выше среднего и подходить компании по возрасту и зарплатным ожиданиям. Сегодня требования к соискателям стали жёстче.

[2] В исследовании приняли участие HR-менеджеры, менеджеры по персоналу и руководители кадровых служб 125 компаний с численностью персонала не менее 100 человек. Опрос проводился с 1 по 20 августа 2018 года.

[3] ФОТ – фонд оплаты труда.

Как отмечают в Юнити, сегодня перед менеджерами по персоналу стоит задача даже не оценить кандидата, а усмотреть в нём перспективу, именно поэтому в последние пять лет заказы кадровых агентств сместились от типовых к штучным вакансиям.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Илья Коршунов
Наш эксперт
Написано статей
134
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий